现在叮叮的员工主动留下来加班，无非就是想获得晋升机会，用这种低级的方式表现自己，
所以余江干脆让人事部和行政部弄个考核标准出来。
因为未来锐创的规模会越来越大，现在叮叮员工这样，那后面梦兴手机出来了，梦兴的员工会不会也争相效仿？
答案肯定是会的，所以直接从源头解决问题，实行考核奖励标准，才能彻底杜绝这些问题。
没过多久，收到通知的人事和行政，两个部门中层以上的员工来到会议室。
他们听到临时会议通知还有些奇怪，刚刚收购了新飞就开会，难道是和新飞有关，老板是要任命他们去新飞？
总部员工调去新飞好像也不错啊，外调就是一方大佬了，一些中层员工这样想着。
看着员工都到齐了，余江开始发言。
“这次临时会议和叮叮员工这几天非正常的加班现象有关，我希望杜绝这种现象，公司从来不要求执行966的加班文化。”
说着余江把996加班文化的弊端和他们讲了一遍。
这些员工听到是因为这件事，心里的想法落空了，不过他们对于公司不提倡加班倒是挺高兴的。
看到底下员工没有说话，余江继续说道。
“这种非正常加班现象，我们没办法去干预，但我们可以实行一套严格的绩效奖惩标准，未来公司各个事业部，都会按照这个奖惩标准来管理，而且这个标准，要充分的体现公司的企业文化价值，
我希望大家集思广益，不管是欧美的管理标准，还是国内大公司的管理标准，只要符合锐创的企业文化都可以拿来参考。”
余江说了这么多，会议室的众人听得云里雾里的，他们实在不太明白锐创的企业文化是什么，因为锐创作为一个新公司还没有企业文化。
“余总，你对公司的理念和远景是………”行政部主管小声的问道，
只要知道余江对公司未来的远景和理念，他们才好根据余江的理念和远景，来为锐创制定的企业文化。
听到下属的问询，余江也没有尴尬，现在锐创可以制定自己的企业文化了。
“我对锐创的远景就是，让锐创成就百年企业，这是一个宏伟目标。
我希望锐创对外的形象是，具备正直的价值观，有积极进取精神，极具创造力，以人，已用户为本，科技向善的公司。”
“另外，对公司员工，我希望他们要像狼一样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时，作为最重要的团队精神之一，
“狼性文化”可以用这样的几个词语来概括：学习，创新，获益，团结，用狼性文化来说，学习和创新代表敏锐的嗅觉，获益代表进攻精神，而团结就代表群体奋斗精神。”
听完余江对于锐创企业文化的定义，这些管理层已经惊讶的不行了，百年企业虽然是老梗，但是放在公司企业文化里宣传，意义就不一样了。
而且科技向善的理念，一但打上这个标签，以后锐创将会更具社会责任感，但也有风险，未来锐创的产品一但出现什么问题，科技向善这个标签就是对手拿来对付锐创的武器。
至于最后余江说的，员工要具备“狼性”精神，这个他们很好理解，注重团队合作，和敏锐的创新嗅觉嘛，这样才能让锐创一直保持竞争力。
“余总，我们明白了，接下来我们会把余总所说的话，放在我们的官网上，百度百科我们也会修改。”
当然这些话他们肯定不会这么直白的放上去，润色修改肯定是必须的。
“余总，关于对公司的管理，我们这段时间已经在做计划了，目前我们参考了很多集团公司的管理标准，我们接下来也会对公司做出职位和待遇的调整。”
人事部主管这个时候说话了，这是他们的工作核心，锐创规模越来越大，他们早就开始在做调整计划了，这个和锐创的企业文化并不冲突。
随后投影仪上，关于锐创公司的职位划分一一呈现出来，整体分为M序列和P序列，M代表管理职位，P代表技术职位，这是很多互联网公司都实现的精简管理办法。
P序列共分10级：P1实习生，P2新人，P3助理，P4初级专员，P5高级工程师，P6资深工程师，P7技术专家，P8高级专家，P9资深专家，P10研究员。
他们的工资对应标准为：P5以下按照月薪计算，而到了P5以上，就属于公司中层核心员工了，所以他们的工资标准是按照年薪计算。
P5：15万-25万年薪。
P6：20万-35万年薪。
P7：30万-50万年薪+股票。
P8：45万-80万年薪+股票。
P9：80万-100万+股票。
P10：这种级别的存在，已经无法用工资计算了，这属于核心中的核心，工资也不对外罗列，每个公司标准也不一样。
从P7开始，他们入职就会得到公司赠送的股票，这个和员工期权池并不冲突，赠送是单独的。
而管理层的M序列也是一样划分，从M1到M10，待遇也是差不多的。
另外对于新员工入职要求，也做出了详细的划分，本科毕业生入职就是P4或者M4，月薪不过万。
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